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以下的只有区区6人。看起来,四十岁至五十岁这个年龄段是主力,特别是在四十五岁至五十岁的区间内,集中了近一半的处级。当然,科级干部中年轻的要多一些。我历来认为,科级不过是处级的后备队,在基层管理中,起关键作用的还是处级,而处级干部中,最关键的是行政一把手。如果研究行政一把手的年龄结构,情况就更为严重。我根据这份名单做了一个统计,行政正职年龄在五十岁以上的17人,年龄在四十五岁以上的1人……大家或许认为,就实际情况,大多数五十来岁的同志还算年富力强呢,完全可以胜任当前的工作。这样讲也许不算错,但是别忘了,我们的岗位就这么多,前面不动,后面就进不来,必然导致干部队伍机构愈发老化,进一步加剧青黄不接。所以,我们还是要敞开出口。这方面,兄弟企业大部分都执行了任职年限,便是公司领导这一层,也有年龄限制嘛。所以,公司原先制订的限制任职年龄是正确的,当然会让一些能力强而身体状况也没有任何问题的老同志退出现役,但总体上对干部队伍的建设是有利的。而且,还可以用其他的办法做弥补嘛。公司废止了这个办法,可惜了。”
陶唐说到这儿又停顿了一小会儿,“第二方面的问题呢,确实有一些干部不称职,有些还相当严重。我发现一些现象,主要是基层经营单位,因为我去基层多一些。一些干部缺乏担当,缺少主见,习惯于请示上级或者和光同尘,习惯和稀泥,没有原则,不敢管理,不敢亮明自己的态度。我们处理了脱岗问题,整顿了考勤管理,但问题是怎么形成的呢?为什么有的单位严重而有的单位管理的相当不错呢?根子还在干部身上。还有一件事我必须说一下,就是业务招待费,就餐地点算是基本规范了,但问题依然存在。最近总经办统计了一下,基层单位吃饭问题很严重,最多的一个单位在招待所挂了近四十万元的帐,这都是怎么回事?加班就餐?一年要加多少班?有多少人加班?没人说的清。天晓得是谁在吃饭。还有,基层单位的零星采购问题,公司有合同管理制度,但不执行。权力下放的太过了,几十万的开口合同,不用一把手签字,副职就说了算。我看,随便抽几份合同查一查,问题就不是越权那么简单了。这不是干部问题是什么?”
马光明的脸色马上难看起来,因为他管着生产,几乎所有的生产经营单位都在他的管辖之下。
“机关也没那么好。人浮于事,松松垮垮的现象比比皆是。刚才我批评组织部,人力资源部也好不到哪里!我早就提出要重新制定中层干部考核办法,这个任务交给了人力资源部至少两个月了,到现在也拿不出来!我不知道人力资源部每天都在忙些什么?是不愿意干还是不会干?邱副总,你认为是哪一个?”
邱林顿感尴尬,“这个,责任在我,他们已经拿出了方案,而且改了两稿了,但我认为还是不满意,压在我手里没有报上来……”
陶唐笑了笑,“一个考核办法两个月搞不定,无论如何说不过去。好吧,我的废话有些多了。正式回归正题,下面请彭杰同志汇报下方案吧。”
待彭杰念完稿子,会议转入了讨论,重点集中在方案中对退二线中干的待遇上,几乎没有人反对以年龄划线,也没有人对设定的年限提出异议,因为完全延续了原先的规定。
对于二线中干的待遇,组织部修订了原来的办法,建立了所谓的干龄津贴制度,即根据二线中干的任职年限和职务,区分科级、副处、正处以及副总师四个级别,分别给予每月0、40、50及80元的津贴。而且,文件明确讲了,对于公司需要的管理和技术人才将进行返聘。平心而论,对二线中干的待遇还算优厚。
郭涛、江上云以及刘秀云都提出了建立津贴制度可能带来的不稳定因素。
“对二线中干实施职务津贴,必定会引发一般职工的不满。这是可以料到的,”陶唐说,“有什么办法呢?改革总要付出些成本。我已经命人力资源部制定薪酬调整方案了,要和公司的kpi指标挂起钩来,重点倾斜一线技术和技能岗位,不要叫调资了,叫个什么名堂,我还没有想好。也算是对职工的一个安慰吧,因为这次的薪酬调整,所有的中层都不沾了。以后也一样。”
“这样就好,”韩志勇说,“今年的利润指标完成的不错,以这个名义给大家长点工资是可以的。毕竟我们厂的薪酬水平已经低于地方了。我同意陶总刚才的意见,不要讲长工资,最好是浮动的,要和效益挂钩才好。”
“如果没有新的意见,那大家就对方案表决吧,”主持会议的赵庆民收回了讨论。
方案顺利通过了。
“那就这样吧,”赵庆民看向陶唐,陶唐点点头,示意他没什么话要讲了,“散会吧。关于调资的事,大家还是要保密,方案出来前,不要搞得下面乱哄哄的。”
“陶总,”李珞叫住了陶唐,“我想跟你谈一谈。”
“可以,到我办公室吧。”(未完待续),!
以下的只有区区6人。看起来,四十岁至五十岁这个年龄段是主力,特别是在四十五岁至五十岁的区间内,集中了近一半的处级。当然,科级干部中年轻的要多一些。我历来认为,科级不过是处级的后备队,在基层管理中,起关键作用的还是处级,而处级干部中,最关键的是行政一把手。如果研究行政一把手的年龄结构,情况就更为严重。我根据这份名单做了一个统计,行政正职年龄在五十岁以上的17人,年龄在四十五岁以上的1人……大家或许认为,就实际情况,大多数五十来岁的同志还算年富力强呢,完全可以胜任当前的工作。这样讲也许不算错,但是别忘了,我们的岗位就这么多,前面不动,后面就进不来,必然导致干部队伍机构愈发老化,进一步加剧青黄不接。所以,我们还是要敞开出口。这方面,兄弟企业大部分都执行了任职年限,便是公司领导这一层,也有年龄限制嘛。所以,公司原先制订的限制任职年龄是正确的,当然会让一些能力强而身体状况也没有任何问题的老同志退出现役,但总体上对干部队伍的建设是有利的。而且,还可以用其他的办法做弥补嘛。公司废止了这个办法,可惜了。”
陶唐说到这儿又停顿了一小会儿,“第二方面的问题呢,确实有一些干部不称职,有些还相当严重。我发现一些现象,主要是基层经营单位,因为我去基层多一些。一些干部缺乏担当,缺少主见,习惯于请示上级或者和光同尘,习惯和稀泥,没有原则,不敢管理,不敢亮明自己的态度。我们处理了脱岗问题,整顿了考勤管理,但问题是怎么形成的呢?为什么有的单位严重而有的单位管理的相当不错呢?根子还在干部身上。还有一件事我必须说一下,就是业务招待费,就餐地点算是基本规范了,但问题依然存在。最近总经办统计了一下,基层单位吃饭问题很严重,最多的一个单位在招待所挂了近四十万元的帐,这都是怎么回事?加班就餐?一年要加多少班?有多少人加班?没人说的清。天晓得是谁在吃饭。还有,基层单位的零星采购问题,公司有合同管理制度,但不执行。权力下放的太过了,几十万的开口合同,不用一把手签字,副职就说了算。我看,随便抽几份合同查一查,问题就不是越权那么简单了。这不是干部问题是什么?”
马光明的脸色马上难看起来,因为他管着生产,几乎所有的生产经营单位都在他的管辖之下。
“机关也没那么好。人浮于事,松松垮垮的现象比比皆是。刚才我批评组织部,人力资源部也好不到哪里!我早就提出要重新制定中层干部考核办法,这个任务交给了人力资源部至少两个月了,到现在也拿不出来!我不知道人力资源部每天都在忙些什么?是不愿意干还是不会干?邱副总,你认为是哪一个?”
邱林顿感尴尬,“这个,责任在我,他们已经拿出了方案,而且改了两稿了,但我认为还是不满意,压在我手里没有报上来……”
陶唐笑了笑,“一个考核办法两个月搞不定,无论如何说不过去。好吧,我的废话有些多了。正式回归正题,下面请彭杰同志汇报下方案吧。”
待彭杰念完稿子,会议转入了讨论,重点集中在方案中对退二线中干的待遇上,几乎没有人反对以年龄划线,也没有人对设定的年限提出异议,因为完全延续了原先的规定。
对于二线中干的待遇,组织部修订了原来的办法,建立了所谓的干龄津贴制度,即根据二线中干的任职年限和职务,区分科级、副处、正处以及副总师四个级别,分别给予每月0、40、50及80元的津贴。而且,文件明确讲了,对于公司需要的管理和技术人才将进行返聘。平心而论,对二线中干的待遇还算优厚。
郭涛、江上云以及刘秀云都提出了建立津贴制度可能带来的不稳定因素。
“对二线中干实施职务津贴,必定会引发一般职工的不满。这是可以料到的,”陶唐说,“有什么办法呢?改革总要付出些成本。我已经命人力资源部制定薪酬调整方案了,要和公司的kpi指标挂起钩来,重点倾斜一线技术和技能岗位,不要叫调资了,叫个什么名堂,我还没有想好。也算是对职工的一个安慰吧,因为这次的薪酬调整,所有的中层都不沾了。以后也一样。”
“这样就好,”韩志勇说,“今年的利润指标完成的不错,以这个名义给大家长点工资是可以的。毕竟我们厂的薪酬水平已经低于地方了。我同意陶总刚才的意见,不要讲长工资,最好是浮动的,要和效益挂钩才好。”
“如果没有新的意见,那大家就对方案表决吧,”主持会议的赵庆民收回了讨论。
方案顺利通过了。
“那就这样吧,”赵庆民看向陶唐,陶唐点点头,示意他没什么话要讲了,“散会吧。关于调资的事,大家还是要保密,方案出来前,不要搞得下面乱哄哄的。”
“陶总,”李珞叫住了陶唐,“我想跟你谈一谈。”
“可以,到我办公室吧。”(未完待续),!
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